Arbeitszeitbetrug – fristlose Kündigung oder erst Abmahnung?

Auch bei einem „Arbeitszeitbetrug“ eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters muss der Arbeitgeber diesen, bevor er eine fristlose Kündigung ausspricht, grundsätzlich zunächst abmahnen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten eines Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch eine Abmahnung mit der Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung also nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers in Zukunft selbst nach dem Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 10 Sa 2272/11, Urteil vom 30.03.2012).