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Krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers

Die Erkrankung eines Arbeitnehmers ist als solche kein Kündigungsgrund. Die vielerorts jedoch verbreitete Ansicht, man könne einen erkrankten Arbeitnehmer nicht kündigen, ist falsch. Die Erkrankung eines Arbeitsnehmers rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Unternehmen des Arbeitgebers führt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar ist. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) ist eine krankheitsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen bzw. in der Unternehmensgruppe weiterbeschäftigt werden kann. Eine bestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz geht auch dann einer krankheitsbedingten Kündigung vor, wenn die Beschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann. Das dabei andere Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsplatztausches umgesetzt werden müssen, ist ebenfalls unerheblich. Entscheidend ist allein die Tatsache, dass die Maßnahmen zu einer Verringerung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers führen. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zum Kündigungszeitpunkt berufen, wenn er alle anderen leidensgerechten Arbeitsplätze zuvor mit anderen Arbeitnehmern besetzt hat. Ist die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers auf seine betriebliche Tätigkeit zurückzuführen, ist der Arbeitgeber außerdem zu einer größeren Rücksichtnahme verpflichtet. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.

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