Der Begriff Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Am ehesten kann er – kurz gefasst – als Schikane verstanden werden. Mobbing führt häufig zu Gesundheitsbeeinträchtigungen, insbesondere zu psychischen und psychosomatischen Erkrankungen. Das Problem ist,
dass der Arbeitnehmer die Beweislast dafür trägt, dass die Ereignisse am Arbeitsplatz für seine Gesundheitsbeeinträchtigung entscheidend waren bzw. diese hervorgerufen haben.
Viele Klagen sind allein deshalb gescheitert, weil der Arbeitnehmer den Umstand jahrelangen Mobbings nicht näher hat präzisieren und beweisen konnte. So fordert die Rechtsprechung, dass bei Mobbing-Vorwürfen, die einzelnen Vorwürfe nach Zeitpunkt,
Intensität und Häufigkeit detailliert vorgetragen werden. Behauptet – wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin – eine Arbeitnehmerin allein, sie sei durch „despotisches Führungsverhalten“ ihrer Arbeitgeberin seelisch krank geworden,
so genügt es nicht, wenn dargelegt wird, diese habe – fast jeden zweiten Tag – „herumgebrüllt, diese oder jene oder eine dritte Beleidigung“ ausgesprochen. Das Landesarbeitsgericht Berlin wies die Arbeitnehmerin darauf hin,
sie müsste im Prozess eine größere Anzahl von einzelnen „Tathandlungen“ nach Zeit, Situation und sonstigen Umständen darlegen und beweisen. Kann der Arbeitnehmer die Mobbing-Handlungen nicht beweisen oder nachvollziehbar darlegen, verliert er eine Klage gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch, dass zur Begründung eines Ersatzanspruches ein systematisches – fortgesetztes und aufeinander aufbauendes – Handeln des Mobbenden erforderlich ist,
welches von manchen Gerichten bereits dann verneint wird, wenn nur Einzelfälle schlechter Behandlung mit großen zeitlichen Zwischenräumen vorgetragen werden.
Es ist daher den Betroffenen dringend zu empfehlen, aus rechtlichen Erwägungen ein so genanntes „Mobbing-Tagebuch“ zu führen, um ihre Chancen im Schmerzensgeldprozess vor Gericht zu wahren. Nach Möglichkeit sollte im Mobbing-Tagebuch auch festgehalten werden, welcher Kollege oder welche Kollegin bzw. Arbeitgeber oder Vorgesetzter in welcher Weise gehandelt hat und warum dies vom Betroffenen als eine schikanös gemeinte Handlung erkenntlich war und welche Beweismittel (Zeugen) dafür vorhanden sind.